Mercado aquecido faz expatriados voltarem ao Brasil

Maria Carolina Nomura, iG São Paulo

O aquecimento da economia brasileira, aliado à crise econômica mundial de 2008, fez com que os executivos expatriados voltassem a pensar no Brasil como uma boa alternativa de empregabilidade. A perspectiva de crescimento na carreira em áreas estratégicas e salários mais atrativos por conta da valorização do real também saltam aos olhos dos brasileiros no exterior.

Um estudo da consultoria PriceWaterhouseCoopers divulgada durante o Fórum Econômico Mundial mostrou que 58% dos executivos brasileiros acreditam no crescimento dos negócios este ano, ante uma média mundial de 48%.

David Braga, gerente geral da Dasein Executive Search, empresa certificada pela Association of Executive Search Consultants (Aesc), afirma que o Brasil é a bola da vez quando o assunto é trabalho, em especial no nível de alta gestão (gerentes, diretores e presidentes). “As áreas que estão em alta são as de finanças, auditoria, engenharia, serviços, operações, comércio internacional, tecnologia da informação e relação com investidores.”

Os presidentes de empresas em São Paulo têm uma remuneração média de mais de US$ 600 mil por ano - sem contar bônus -, valor acima do de seus pares de Nova York, Londres, Cingapura e Hong Kong. Em São Paulo, diretores ganham mais de US$ 200 mil por ano, segundo uma pesquisa da Dasein Executive Research.

Apagão de talentos

Uma das razões para os altos salários é a escassez de talentos. De acordo com a Confederação Nacional da Indústria (CNI), 69% das empresas têm dificuldades de contratar trabalhadores qualificados. Esse é um dos motivos pelos quais as empresas estão olhando para fora do território brasileiro em busca dessa mão de obra: 48% dos brasileiros que retornam o fazem a convite de um headhunter, empresas de executive search ou do próprio RH, aponta a Daisen Executive Search.

“Trinta e cinco por cento dos brasileiros que voltam o fazem por sua própria iniciativa, cadastrando currículos na internet, e 17% são chamados de volta pelas próprias empresas que os enviaram. Cerca de dez pessoas por dia nos procuram com o objetivo de voltar ao Brasil”, complementa Braga.

Incentivo governamental

De olho na falta de mão de obra qualificada, o governo brasileiro também fez programas de incentivo à repatriação. O Ministério da Ciência e Tecnologia criou em março a Comissão do Futuro para discutir a volta de cientistas brasileiros e o Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq) elabora um projeto para atrair pesquisadores.

Desde janeiro deste ano, o Ministério do Trabalho e Emprego disponibiliza um serviço de cadastro de currículo para profissionais que retornam do exterior e estão sem trabalho. Segundo Hitoshi Matsu Ura, coordenador do Núcleo de Apoio aos Trabalhadores Brasileiros Retornados do Exterior, das 500 pessoas que procuraram o órgão desde o início do ano, 50% já estão recolocadas. “A maioria dos profissionais é decasségui (descendentes de japoneses que trabalhavam nas fábricas no Japão). Eles voltam sem trabalho e, às vezes, com problemas de documentação.”

Difícil regresso

Mas não são apenas os brasileiros que trabalhavam em fábricas que passam dificuldades ao retornar. Os executivos também enfrentam problemas, como readaptação, choques culturais reversos e frustrações.

De acordo com o estudo Práticas de Recursos Humanos do Processo de Repatriação de Executivos Brasileiros, de Mariana Barbosa Lima, chefe da Divisão Administrativa do Museu Lasar Segall, e Beatriz Maria Braga, professora da Fundação Getulio Vargas, o processo de repatriação dos executivos é negligenciado pelas empresas.

“Em termos profissionais, durante a expatriação podem ocorrer mudanças na organização de origem, como reestruturações e mudanças na estratégia organizacional. O indivíduo também muda durante a experiência internacional. Sua identidade é redefinida, sua visão de mundo e seus valores mudam e a cultura da organização pode não ser mais compatível com o novo indivíduo que retorna”, diz o estudo.

Sangue novo - os benefícios que os trainees agregam à empresa

Muito se fala das vantagens que o jovem profissional tem ao se tornar trainee de uma grande empresa, mas quase sempre nos esquecemos de reconhecer e destacar o valor que esses jovens agregam às companhias em quesitos como força de vontade, conhecimento, interatividade, e questionamento do status quo.

Os jovens que hoje estão chegando aos programas de trainee – exemplares das gerações Y e Z(@) – são muito diferentes do que aqueles que as empresas estão acostumadas a “moldar de acordo com a sua forma”. Os novos trainees são mais argumentadores, desafiadores, observadores do todo, digitais, comunicadores, imediatistas e aprendem/absorvem tudo em uma velocidade incrível.

Eles devem ser orientados, obviamente, e ensinados segundo as diretrizes da empresa, mas também merecem receber atenção e espaço para criar, inovar, modernizar e remodelar alguns processos (com os devidos cuidados e supervisão, é claro) a fim de contribuir para a evolução e crescimento da empresa. 

Por isso, devem ser cobrados com especial atenção acerca do senso de responsabilidade e compromisso. E entenderem que fazem parte de uma grande empresa e são diretamente responsáveis pelo seu sucesso e desenvolvimento.

Jovens das gerações Y e Z são competitivos por natureza, e persististes também. Problemas que pareciam grandes demais são resolvidos por eles com muita criatividade e novos raciocínios. Esse sangue novo é capaz de aprimorar a cultura organizacional da empresa, além de também estimular a sua modernização e evolução.

Uma empresa que valoriza e escuta o que esses jovens têm a dizer e acrescentar só tem a ganhar em vanguarda e economia. Não porque o trainee seja uma “peça” barata, mas porque eles são profissionais que usam o que há de mais moderno no mundo – muitas vezes desconhecido dos gerentes mais antenados – para resolver antigos e burocráticos entraves, gerando lucro e vantagem competitiva para seus empregadores.

Tais jovens agregam muito mais vantagens do que as poucas citadas aqui. Eles são achados, devemos nos lembrar sempre disso!

Sondagem aponta mercados promissores para pequenas empresas

Dilma Tavares, agência Sebrae de Notícia 

Brasília - As micro e pequenas empresas (MPE) têm um grande mercado potencial nas médias e grandes companhias e no setor público e precisam se preparar para aumentar o acesso a esses mercados. É o que aponta sondagem do Sebrae com 4,2 mil empresários de todo o país sobre o relacionamento das pequenas com as grandes corporações. 

Setenta e nove por cento das empresas entrevistadas têm no consumidor final o seu maior mercado, público que representa 58% do faturamento. Apenas 37% vendem para as grandes corporações, fatia que gera 16% do faturamento total dessas empresas. No entanto, 75% das MPE compram produtos e serviços das grandes, totalizando 50% das suas compras, principalmente no atacado, responsável por 47% do total comprado. Além disso, apenas 20% das pequenas vendem para o setor público nas esferas federal, estadual ou municipal, o que equivale a somente 4% do seu faturamento.

“Os números mostram que há um grande espaço a ser conquistado pelas micro e pequenas empresas nesses mercados. O Sebrae vem trabalhando nesse encadeamento produtivo e vai reforçar as estratégias neste sentido”, avalia o presidente da instituição, Luiz Barretto. Entre as estratégias com este objetivo, ele cita o programa Sebrae 2014, que foca a qualificação das empresas nas 12 cidades que sediarão o mundial de futebol.

Outro dado da pesquisa aponta que 65% das empresas que vendem para as grandes corporações não têm estratégia diferenciada para isso. Só 9% delas fazem parceria com este objetivo e 6% usam estratégia de compras conjuntas visando melhores condições de negociação. A principal dificuldade apontada no fornecimento para as maiores empresas é fixar preço de venda lucrativo, problema citado por 78% delas. Entre as que não vendem para as grandes corporações, a maior dificuldade para acessar esse mercado, apontada por 45% delas, é o fato de venderem em pequenas quantidades.

Das 4,2 mil MPE pesquisadas, 64% concorrem com as grandes em seus mercados. Destas, 34% se consideram prejudicadas com essa concorrência e, desse percentual, 53% citam como principal motivo o fato de as maiores oferecem preços menores – já que têm poder de compra e conseguem preços mais atrativos. Entre as que compram das grandes, as maiores dificuldades são a obtenção de preço de compra que possam pagar e melhores condições de pagamento.

O entendimento do Sebrae é que com preparação, estratégia e serviço ou produto diferenciado há mercado. “No supermercado, por exemplo, o pequeno não consegue concorrer com grandes marcas, mas pode concorrer com produtos diferenciados, como orgânicos” exemplifica o presidente Barretto, lembrando outras ações nessa estratégia, como o Sebraetec, programa que apoia as empresas nas áreas de inovação e tecnologia. Até 2011, o Sebrae vai investir cerca de R$ 800 milhões em projetos de inovação. A meta é capacitar 30 mil empresas.

“A inovação de produtos ou processos pode reduzir custos e tornar as pequenas mais competitivas”, diz Barretto. Na área governamental, ele destaca o reforço nas estratégias de incentivo à regulamentação e prática do capítulo da Lei Geral da Micro e Pequena Empresa que possibilita maior acesso desses negócios às compras públicas. “Em 2010 essas empresas venderam cerca de 16 bilhões para o governo federal, mas esses números ainda podem crescer”, afirma.

A pesquisa foi realizada pelo Sebrae em São Paulo. Os dados foram fechados no final de 2010 e estão sendo usados em 2011 como subsídios para preparar os pequenos negócios para aproveitar as oportunidades do mercado. São Paulo é o estado onde as pequenas empresas mais vendem para as grandes corporações, juntamente com Mato Grosso. Nesses dois locais, o índice de venda é de 43%, sendo que em São Paulo isso representa 21% do faturamento das empresas, e no Mato Grosso, 13%.

“O empreendedor paulista está mais atento à necessidade de inovar e acessar novos mercados, mas tudo tem de ser feito com planejamento, ou seja, estudar formas de conquistar este cliente”, avalia o superintendente do Sebrae em São Paulo, Bruno Caetano, que também destaca a necessidade de as empresas se prepararem para acessar esses mercados. “A pesquisa mostra que a cada três pequenas empresas que vendem para médias e grandes, duas não tem estratégia diferenciada para este público”, lembrou.

Há espaço para profissionais superqualificados nas empresas brasileiras?

O aumento do número de faculdades e cursos de qualificação no Brasil criou um cenário onde ter graduação e ser competente não é mais suficiente para o mercado. A fim de resolver esse problema, muitos profissionais partem em busca de especializações, MBAs, mestrados, aperfeiçoamentos, cursos no exterior e geram um fenômeno conhecido como os superqualificados.

Mas o mercado brasileiro ainda não tem condição de absorver essa mão de obra excelente, segmentada e mais cara. Não há espaço para todos esses profissionais em um país pouco desenvolvido como o nosso, o que gera um grande dilema: continuar os estudos e se aperfeiçoar ainda mais a fim de conseguir reconhecimento e contratação com salários e benefícios condizentes com seu nível de experiência e escolaridade ou aceitar trabalhar por salários e em funções inferiores ao merecido para não ficarem fora do mercado de trabalho por muito tempo?

As duas opções são válidas. A primeira demonstra a vontade de o profissional se destacar mais ainda dos demais e se tornar único, indispensável e disputado pelas empresas. Mas traz o perigo de o mesmo se tornar um expert apenas teórico, sem vivência do dia-a-dia e das dificuldades práticas do trabalho.

A segunda opção, por subestimar suas capacidades, pode desestimular o profissional. Ou fazer o contrário: torná-lo mais motivado a mostrar na prática todo o seu potencial e os benefícios que sua educação agrega para a organização. Dessa forma, ele pode conseguir não só uma promoção com aumento de salário, mas um subsídio da empresa para continuar seus estudos, oque seria uma ótima estratégia para ambos.

Posição das empresas

Não é qualquer empresa que contrata esses profissionais superqualificados para o se quadro de funcionários. Somente aquelas que têm visão estratégica é que o fazem. Alguns recrutadores sentem insegurança em aceitar tais pessoas, pois temem que elas mudem de emprego assim que surgir uma oportunidade melhor no mercado. Às vezes, diretores responsáveis pela contratação se sentem ameaçados por esse profissional e temem até pela sua própria posição dentro da empresa por entender que o candidato é melhor qualificado do que ele.

Isso acontece muito e acarreta enormes prejuízos intelectuais e financeiros para a empresa que perde a oportunidade de ter um profissional de ponta que contribuiria para a evolução e crescimento da mesma no mercado, além de servir como estímulo e ensinar aos demais funcionários, gerando motivação ao crescimento profissional e individual dos colegas de trabalho.