A importância da cultura organizacional no sucesso e andamento da sua empresa

Cultura organizacional é o conjunto de valores, regras, definições e crenças que formam a identidade de uma empresa. Essa cultura pode ser construída aos poucos com o passar dos anos ou deliberadamente criada no nascimento da organização, porém sempre irá refletir o ideal e o modo de ser da empresa, sua singularidade. Ela pode ser alterada, naturalmente ou não, ao longo dos anos, adaptando-se a novas realidades sociológicas e tecnológicas.

A cultura organizacional pode ser conservadora, moderna, familiar, autoritária, participativa, etc. Enfim, não existe um padrão a ser seguido que determine como deve ser a cultura de uma organização. Ela varia de acordo com a identidade e estrutura de cada empresa. Também não há uma definição do que seja uma cultura boa ou ruim, mas sim a mais apropriada para satisfazer todos os interesses, objetivos e anseios dos públicos relacionados a ela.

Estamos presenciando hoje uma modernização (ou adaptação evolutiva, se preferirem) das culturas de diversas empresas, que estão se tornando mais atentas aos desejos e reclamações dos clientes. Até pouco tempo atrás, o cliente não tinha muita voz nas decisões das empresas e não influía muito na cultura da maioria delas. Mas esse cenário está mudando e as organizações estão adaptando sua identidade a esses novos fatores a fim de não perderem mercado ou deixarem de existir.

Outro fenômeno de mudança na cultura das empresas que podemos observar agora é a apreciação da nova mão de obra entrante no mercado de trabalho brasileiro. As organizações estão  flexibilizando e mudando suas culturas para aceitarem e reterem seus funcionários da geração Y. Elas estão ouvindo mais as sugestões, reclamações, desejos e soluções trazidas por esses jovens e se adaptando a esse novo paradigma criado pela maior participação deles na estrutura da empresa.

Ambas as modernizações culturais citadas não foram feitas de pronto ou voluntariamente. Elas foram adaptações a novas demandas sociológicas do mercado, e são vitais para o sucesso competitivo das empresas atualmente. Culturas organizacionais obsoletas, assim como as empresas que insistem em não evoluírem, estão fadadas à extinção. O não aperfeiçoamento da cultura de uma organização é prejudicial e um risco para a continuidade da empresa, pois afasta seus públicos de interesse e abre espaço para a concorrência assumir essa fatia do mercado.

Mercado aquecido faz expatriados voltarem ao Brasil

Maria Carolina Nomura, iG São Paulo

O aquecimento da economia brasileira, aliado à crise econômica mundial de 2008, fez com que os executivos expatriados voltassem a pensar no Brasil como uma boa alternativa de empregabilidade. A perspectiva de crescimento na carreira em áreas estratégicas e salários mais atrativos por conta da valorização do real também saltam aos olhos dos brasileiros no exterior.

Um estudo da consultoria PriceWaterhouseCoopers divulgada durante o Fórum Econômico Mundial mostrou que 58% dos executivos brasileiros acreditam no crescimento dos negócios este ano, ante uma média mundial de 48%.

David Braga, gerente geral da Dasein Executive Search, empresa certificada pela Association of Executive Search Consultants (Aesc), afirma que o Brasil é a bola da vez quando o assunto é trabalho, em especial no nível de alta gestão (gerentes, diretores e presidentes). “As áreas que estão em alta são as de finanças, auditoria, engenharia, serviços, operações, comércio internacional, tecnologia da informação e relação com investidores.”

Os presidentes de empresas em São Paulo têm uma remuneração média de mais de US$ 600 mil por ano - sem contar bônus -, valor acima do de seus pares de Nova York, Londres, Cingapura e Hong Kong. Em São Paulo, diretores ganham mais de US$ 200 mil por ano, segundo uma pesquisa da Dasein Executive Research.

Apagão de talentos

Uma das razões para os altos salários é a escassez de talentos. De acordo com a Confederação Nacional da Indústria (CNI), 69% das empresas têm dificuldades de contratar trabalhadores qualificados. Esse é um dos motivos pelos quais as empresas estão olhando para fora do território brasileiro em busca dessa mão de obra: 48% dos brasileiros que retornam o fazem a convite de um headhunter, empresas de executive search ou do próprio RH, aponta a Daisen Executive Search.

“Trinta e cinco por cento dos brasileiros que voltam o fazem por sua própria iniciativa, cadastrando currículos na internet, e 17% são chamados de volta pelas próprias empresas que os enviaram. Cerca de dez pessoas por dia nos procuram com o objetivo de voltar ao Brasil”, complementa Braga.

Incentivo governamental

De olho na falta de mão de obra qualificada, o governo brasileiro também fez programas de incentivo à repatriação. O Ministério da Ciência e Tecnologia criou em março a Comissão do Futuro para discutir a volta de cientistas brasileiros e o Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq) elabora um projeto para atrair pesquisadores.

Desde janeiro deste ano, o Ministério do Trabalho e Emprego disponibiliza um serviço de cadastro de currículo para profissionais que retornam do exterior e estão sem trabalho. Segundo Hitoshi Matsu Ura, coordenador do Núcleo de Apoio aos Trabalhadores Brasileiros Retornados do Exterior, das 500 pessoas que procuraram o órgão desde o início do ano, 50% já estão recolocadas. “A maioria dos profissionais é decasségui (descendentes de japoneses que trabalhavam nas fábricas no Japão). Eles voltam sem trabalho e, às vezes, com problemas de documentação.”

Difícil regresso

Mas não são apenas os brasileiros que trabalhavam em fábricas que passam dificuldades ao retornar. Os executivos também enfrentam problemas, como readaptação, choques culturais reversos e frustrações.

De acordo com o estudo Práticas de Recursos Humanos do Processo de Repatriação de Executivos Brasileiros, de Mariana Barbosa Lima, chefe da Divisão Administrativa do Museu Lasar Segall, e Beatriz Maria Braga, professora da Fundação Getulio Vargas, o processo de repatriação dos executivos é negligenciado pelas empresas.

“Em termos profissionais, durante a expatriação podem ocorrer mudanças na organização de origem, como reestruturações e mudanças na estratégia organizacional. O indivíduo também muda durante a experiência internacional. Sua identidade é redefinida, sua visão de mundo e seus valores mudam e a cultura da organização pode não ser mais compatível com o novo indivíduo que retorna”, diz o estudo.

Sangue novo - os benefícios que os trainees agregam à empresa

Muito se fala das vantagens que o jovem profissional tem ao se tornar trainee de uma grande empresa, mas quase sempre nos esquecemos de reconhecer e destacar o valor que esses jovens agregam às companhias em quesitos como força de vontade, conhecimento, interatividade, e questionamento do status quo.

Os jovens que hoje estão chegando aos programas de trainee – exemplares das gerações Y e Z(@) – são muito diferentes do que aqueles que as empresas estão acostumadas a “moldar de acordo com a sua forma”. Os novos trainees são mais argumentadores, desafiadores, observadores do todo, digitais, comunicadores, imediatistas e aprendem/absorvem tudo em uma velocidade incrível.

Eles devem ser orientados, obviamente, e ensinados segundo as diretrizes da empresa, mas também merecem receber atenção e espaço para criar, inovar, modernizar e remodelar alguns processos (com os devidos cuidados e supervisão, é claro) a fim de contribuir para a evolução e crescimento da empresa. 

Por isso, devem ser cobrados com especial atenção acerca do senso de responsabilidade e compromisso. E entenderem que fazem parte de uma grande empresa e são diretamente responsáveis pelo seu sucesso e desenvolvimento.

Jovens das gerações Y e Z são competitivos por natureza, e persististes também. Problemas que pareciam grandes demais são resolvidos por eles com muita criatividade e novos raciocínios. Esse sangue novo é capaz de aprimorar a cultura organizacional da empresa, além de também estimular a sua modernização e evolução.

Uma empresa que valoriza e escuta o que esses jovens têm a dizer e acrescentar só tem a ganhar em vanguarda e economia. Não porque o trainee seja uma “peça” barata, mas porque eles são profissionais que usam o que há de mais moderno no mundo – muitas vezes desconhecido dos gerentes mais antenados – para resolver antigos e burocráticos entraves, gerando lucro e vantagem competitiva para seus empregadores.

Tais jovens agregam muito mais vantagens do que as poucas citadas aqui. Eles são achados, devemos nos lembrar sempre disso!